Weihnachtsgeld

„Alle Jahre wieder…“ wird oft gedacht, aber das ist nicht zwingend so. Entscheidend ist, was vertraglich vereinbart wurde und da gibt es gerade beim sogenannten Weihnachtsgeld viele Varianten.

Ein dreizehntes Monatsgehalt ist Lohn mit einem bestimmten Fälligkeitszeitpunkt, meistens zum Monatsende November des laufenden Jahres. Es ist ein Teil des Jahresgehaltes. Wenn so etwas vereinbart wurde, muss es stets gezahlt werden. Dauert das Arbeitsverhältnis beispielsweise nicht bis zum November, sondern endet es schon am 31.3. des Jahres, so müssen mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages auch 3/12 des dreizehnten Monatsgehaltes ausgezahlt werden. Wenn das dreizehnte Monatsgehalt als Weihnachtsgeld bezeichnet wird ist die Sache also spätestens Weihnachten klar.

Wenn ein Weihnachtsgeld als Sonderzahlung in einem Tarifvertrag geregelt worden ist und beide Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, tarifgebunden sind, richtet sich alles nach den Normen des Tarifvertrages. In den Tarifverträgen kann es ganz differenzierte Verteilungsschlüssel, Bedingungen und auch Rückzahlungsverpflichtungen geben. Tarifgebunden sind Arbeitgeber, wenn sie Mitglied in einem Verband sind, der sich auch den Abschluss von Tarifverträgen zur Aufgabe gemacht hat (Arbeitgeberverband) oder selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag geschlossen haben. Arbeitnehmer sind tarifgebunden, wenn sie Mitglied einer vertragsschliessenden Gewerkschaft sind. Tarifverträge wirken nach wenn sie von den Tarifvertragsparteien gekündigt wurden oder ein Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erfolgt ist, falls danach nicht Neues vereinbart wurde. In manchen Branchen werden Tarifverträge auch für allgemeinverbindlich erklärt, sodass sie wie ein Gesetz Geltung beanspruchen können. Selbstverständlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Geltung eines branchenüblichen Tarifvertrages untereinander im Arbeitsvertrag vereinbaren, obwohl sie nicht beide Mitglied eines Tarifpartners sind. Bei einer der Arten der Tarifbindung muss man also erst einmal in den Tarifvertrag gucken. Der Arbeitgeber wird von der Zahlung des Weihnachtsgeldes nur frei, wenn die Normen des Tarifvertrages es ihm möglich machen.

Komplizierter wird die Sache meistens , wenn die Zahlung eines Weihnachtsgeldes als Gratifikation mit Entgeltcharakter (also nicht als dreizehntes Monatsgehalt, denn das ist Lohn !) persönlich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Sehr oft werden diese Gratifikationsleistungen mit einem Widerrufsvorbehalt versehen. Dann ist zu prüfen, ob der Widerrufsvorbehalt wirksam vereinbart wurde oder wirksam ausgeübt worden ist. Man muss zunächst in den Arbeitsvertrag sehen.

Als vertragliche Vereinbarung gilt auch die betriebliche Übung. Man kann auf die Dauer eines Arbeitsverhältnisses nicht immer alles schriftlich regeln. Deswegen gilt der Vertrauensgrundsatz, dass eine regelmässige Zahlung auch als Vertragsinhalt gemeint ist. Arbeitgeber die etwa dreimal jährlich ohne schriftliche Verpflichtung freiwillig eine Gratifikation vorbehaltlos zahlen, setzen eine Marke, dieses solle Vertragsinhalt sein und auch für die Zukunft gelten. Ihnen ist anzuraten, bei jeder Gratifikationsleistung eine Vorbehaltserklärung abzugeben, die der Arbeitnehmer nachweisbar auch erhalten hat , etwa auf der Lohnabrechnung oder mit der Lohanabrechnung fest verbunden, nach welcher sie die Gratifikation freiwillig zahlen und ohne Bindungswillen für die Zukunft.

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld, muss er den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er kann nicht willkürlich verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandeln. Das bedeutet nicht, dass Ungleiches aus sachlichen Gründen auch nicht ungleich behandelt werden könnte. Zur Verteilung nach dem Giesskannenprinzip ist kein Arbeitgeber verpflichtet. Ist es zum Beispiel sachlich geboten, eine besondere Arbeitnehmergruppe an den Betrieb zu binden (Informatikingeneure), kann er diesen höhere Weihnachstgratifikationen zahlen als anderen oder jungen Arbeitnehmern mit Kindern mehr als älteren Mitarbeitern. Entscheidend ist dabei aber, dass sich die sachliche Differenzierung deutlich darstellen und beweisen lässt und konsequent durchgehalten wird. Bei einer Differenzierung von Gratifikationszahlungen sollte ein Arbeitgeber vorher die Hilfe eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen.

Ein besonderer Problembereich sind die Rückzahlungsvereinbarungen bei Gratifikationsleistungen wie einem Weihnachtsgeld. Das ist aber ein besonderes Thema (siehe „Rückzahlungsklausel“)

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