Wegezeit

Vergütungsanspruch
Wegezeiten gelten im Grundsatz nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Stellt sich das als Problem, muss es gegebenenfalls in den Arbeitsverträgen geregelt werden. Allerdings darf die entsprechende Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen, sonst wäre sie unwirksam Ohne eine solche Vertragsregelung muss der Einzelfall genau angeschaut werden. Eindeutige Vorgaben der Rechtssprechung findet man nicht. Eine vergütungslose Überdehnung der Beanspruchung des Arbeitnehmers ist aber rechtlich zu vermeiden.

Wenn die Leistung im örtlichen Betrieb erbracht werden muss, beginnt und endet die Vergütungspflicht erst mit Arbeitsaufnahme oder Arbeitsende im Betrieb. Bei Aussendienstmitarbeitern oder Monteuren, die von zu Hause aus zum Kunden fahren, beginnt und endet die Arbeitszeit erst mit Eintreffen und Abfahrt beim Kunden, wenn der Anfahrtsweg etwa so weit ist, wie er zum Betrieb wäre. Ansonsten gilt für diese Mitarbeitergruppen, dass Reisezeiten stets vergütet werden müssen, weil das Reisen selbst zu ihrer Arbeitsleistung gehört.

Bei längeren auswärtigen Dienstreisen oder bei längeren direkten An- und Abfahrtszeiten zum Kunden soll nach herrschender Juristenmeinung mindestens diejenige Reisezeit vergütet werden, welche der regulären Arbeitszeit entspricht. Darüber hinaus gehende Fahrtzeiten sind nur zu entlohnen, wenn eine Bezahlung „den Umständen nach“ zu erwarten ist. Zu diesen Umständen zählt aber das Autofahren, egal, ob mit dem eigenen PKW oder dem Dienstwagen. Arbeitgeber sollten sich bei längeren Strecken also genau überlegen, ob die öffentlichen Verkehrsmittel nicht billiger wären.

Klar geregelt ist der Lohnanspruch für Wegezeiten in manchen Tarifverträgen. Sofern eine derartige Bindung besteht, muss sich ein Arbeitgeber also daran halten. Diese Normen sind in der Regel auch juristisch ausgetestet und es empfiehlt sich bei gleicher Branche, Analoges in die Arbeitsverträge zwischen Ungebundenen zu übernehmen. Für den öffentlichen Dienst beispielsweise gilt als Arbeitszeit nur die Zeit der Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort. Damit die Arbeitnehmer aber keine unangemessenen Gehaltseinbußen erleiden, gilt ergänzend, dass für Reisetage mindestens die vereinbarte dienstplanmässige oder betriebliche Arbeitszeit vergütet wird. Ein Aussendienstmitarbeiter, der zum Kunden nach Tokio fliegen muss erhielte demnach nur die Fortzahlung seines normalen Lohnes. Weder gilt sein Zeitungslesen im Flugzeug und Warten im Hotel als Freizeit noch die längere Flugzeit und der längere Aufenthalt in Tokio als besondere Arbeitszeit, selbst wenn er derweil mit dem Laptop arbeitet.

Arbeitszeitschutz
Durch das Arbeitszeitgesetz sollen Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleistet werden. Dieses enthält daher nur öffentliche Schutznormen und bindet die private Entlohnungspflicht höchstens indirekt. Gesetzlich festgelegte, gesundheitliche Belastungsgrenzen dürfen nicht durch Arbeitszeit überschritten werden. Deswegen gilt hier die Beanspruchungsmaxime, es kommt allein auf die physische oder psychische Belastung des Arbeitnehmers durch die Dienstreise an. Wenn der Arbeitnehmer mit einem öffentlichen Verkehrsmittel reist und es ihm überlassen ist, wie er seine Reisezeit nutzt, liegt keine Beanspruchung vor. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitnehmer auf der Hin- und Rückreise tatsächlich Arbeitsaufgaben erfüllt, sondern allein der Umstand, ob er die Reisezeit auch dazu nutzen muss, etwa neben seinen eigentlichen Aufgaben am Reiseziel Akten zu lesen, E-mails zu bearbeiten oder den Termin vor- und nachzubereiten. Wer Dösen oder Schlafen darf, wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht belastet und zwar auch dann nicht, wenn er in dieser Zeit tatsächlich Arbeiten erledigt. Autofahren hingegen gilt als belastende Tätigkeit; es ist pure Arbeitszeit und darf nur in den Grenzen des gesetzlichen Arbeitszeitschutzes erbracht werden.

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