Betriebsänderung

Betriebsänderungen im hier verstandenen Sinne sind nur in Betrieben mit einem Betriebsrat möglich. Außerdem muss das Unternehmen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, Betriebsänderungen und ihre Planung mit dem Betriebsrat zu beraten, wenn die Betriebsänderung so schwerwiegend ist, dass sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder für einen Teil der Belegschaft zur Folge haben könnte. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht es aus, wenn der Eintritt von solchen Beeinträchtigungen nur möglich wäre.

Typische, wenngleich auch nicht abschließend vom Gesetz aufgezählte Arten der Betriebsänderung sind:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
  • Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Das Vorliegen einer Betriebsänderung ist in Betrieben mit einem Betriebsrat der Aufhänger für eine umfassende Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Zunächst müssen Arbeitgeber und Betriebsrat den Abschluss eines sogenannten Interessenausgleichs versuchen. Bei einer solchen Einigung geht es um das Ob, Wann und Wie der durchzuführenden Maßnahme. Beispiele für Inhalte eines Interessensausgleichs sind: Der Ablauf der Betriebsänderung in zeitlicher Hinsicht und bezüglich der betroffenen Arbeitnehmer, Kündigungsverbote für betriebsbedingte Kündigungen während der Betriebsänderung, Umschulungsmaßnahmen für die neuen Produktionsbedingungen, Auswahlrichtlinien der zu kündigenden Arbeitnehmer. Die Kompetenz des Betriebsrates geht sogar soweit, dass ein Interessenausgleich eine Liste der Arbeitnehmer enthalten kann, denen wegen der Betriebsänderung gekündigt werden kann. Eine abschliessende Einigung ist für die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) nicht zwingend. Allerdings schreibt das Gesetz den ernsthaften Versuch einer Einigung vor. Der Betriebsrat kann eine Einigungsstelle wegen des Abschlusses des Interessenausgleichs anrufen, die allerdings nur den Versuch intensivieren kann und auf eine Einigung der Betriebspartner hinwirken soll. Ihr Spruch ersetzt aber nicht die fehlende Einigung zwischen den Betriebsparteien. Wenn ein solcher ernsthafter Einigungsversuch ausbleibt, wird der Arbeitgeber mit Ansprüchen der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich bestraft. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Abfindung beanspruchen. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitgeber von dem bereits vereinbarten Interessenausgleich abweicht.

In einer zweiten Stufe wird an das Vorliegen einer Betriebsänderung die Verpflichtung des Arbeitgebers geknüpft, sich mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan zu einigen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich regelt der Sozialplan nicht den betriebsorganisatorischen Ausgleich der Nachteile für den Arbeitnehmer, sondern die Kompensation der sozialen Auswirkungen der Betriebsänderung, beispielsweise Abfindungen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Sozialplan durch den Betriebsrat erzwingbar. Das Ob, Wann und Wie im Interessenausgleich bleibt letztlich der unternehmerischen Freiheit vorbehalten, nicht aber die Verpflichtung im Sozialplan, Ersatz für bedeutsame Eingriffe in die Arbeitsverhältnisse durch eine Betriebsänderung leisten zu müssen. Der Betriebsrat kann die fehlende freiwillige Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzen lassen.

Siehe auch Interessenausgleich
Siehe auch Sozialplan

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