Kündigung verhaltensbedingte

Der Arbeitsvertrag kann – abgesehen von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund – durch beide Vertragsparteien (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) durch ordentliche Kündigung beendet werden. Unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist ist eine Kündigung grundsätzlich unbeschränkt möglich. Findet jedoch auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer arbeitgeberseitigen Kündigung, dass sie auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gestützt wird, also „sozial gerechtfertigt“ ist (vgl. § 1 KSchG).
Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ist sozial gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die objektiv eine Kündigung als angemessen erscheinen lassen.
Bei jeder verhaltensbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob das Verhalten objektiv geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das ist bei allen Verstößen gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag der Fall. Außerdem muss die Pflichtverletzung so schwerwiegend sein, dass unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt ist.
Beispielsfälle, in denen eine Verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein können sind etwa

  • Straftaten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber wie beispielsweise Diebstahl von Arbeitsmitteln oder sonstiger im Eigentum des Arbeitgebers stehender Gegenstände;
  • Arbeitsverweigerung, also die Weigerung, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, aber auch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen;
  • Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot (Alkoholabhängigkeit kann dagegen ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein) oder Arbeitsschutzmaßnahmen;
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder auch Überschreiten des genehmigten Urlaubs.

Bei dieser beispielhaften Aufzählung ist jedoch zu bedenken, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt und kein allgemeingültiger Katalog möglicher Kündigungsgründe aufgestellt werden kann. Weiterhin ist zu beachten, dass die (verhaltensbedingte) Kündigung das letzte dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel ist, um Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten zu sanktionieren. Daher setzt der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich voraus, dass das (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers zuvor abgemahnt worden ist. Allenfalls wenn das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Fehlverhalten nachhaltig und dauerhaft gestört ist, eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden muss oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. In derartigen Fällen kann dem Arbeitgeber in der Regel auch das Recht zustehen, das Arbeitsverhältnis außerordentlich ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen.

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