Abfindung

Es ist eine der wohl am häufigsten einem Arbeitsrechtsanwalt gestellten Fragen: „Wie hoch ist meine Abfindung?“ Der Arbeitnehmer ist meistens überrascht, weil der Rechtsanwalt üblicherweise antworten muss: „Sie haben keinen Abfindungsanspruch.“ Oder der Arbeitgeber fragt: „Was muss ich zahlen?“ Alle Welt geht von einem Abfindungsanspruch aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dieses ist nur insofern richtig, als es fast schon üblich geworden ist, dass der Arbeitgeber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlt. Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers besteht im deutschen Arbeitsrecht aber nur in seltenen Fällen. Gängig ist die vertragliche Vereinbarung einer Abfindung, weil der Arbeitnehmer als Gegenleistung sein Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt; man könnte sagen, der Arbeitnehmer verkauft seinen Kündigungsschutz. Mit der Vereinbarung einer Abfindung wird zumeist ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht vermieden oder abgeschlossen. Tatsächlich geht das Kündigungsschutzrecht vor allem von einer Bestandssicherung des Arbeitsplatzes aus und die vertragliche Auflösung soll vom gesetzlichen Kündigungsschutz her die Ausnahme sein. Abfindungen sind daher in der Regel ein Freikaufen des Arbeitgebers von dem gesetzlichen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers.

Ein paar Ausnahmen gibt es, bei denen der Arbeitnehmer eine Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen kann, ohne dass es einer besonderen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bedarf.

  • Bei der betriebsbedingten Abfindung verpflichtet sich der Arbeitgeber von Anfang an zu einer Abfindungszahlung, falls der Arbeitnehmer von seinem Kündigungsschutzrecht keinen Gebrauch macht (s.u.).
  • Bei der Auflösungsabfindung geht es letztlich darum, dass das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist und nicht mehr fortgesetzt werden kann, obwohl die Kündigung des Arbeitgebers rechtlich unbegründet war (s.u.).
  • Schließlich kann in Betrieben mit Betriebsrat in Fällen einer Betriebsänderung auch ein Anspruch des gekündigten Arbeitnehmers auf Abfindung aus einem Sozialplan bestehen oder ein Nachteilsausgleich; dies ist aber eine besondere Materie (s.u.).

Größte Vorsicht bei der Vereinbarung von Abfindungen ist geboten, wenn der Arbeitnehmer anschließend arbeitslos wird und Sozialversicherungsleistungen beansprucht. In diesen Fällen können Abfindungen teilweise ganz auf die Versicherungsleistungen angerechnet werden. Es würde den Rahmen dieser Darlegung sprengen, von Einzelheiten zu berichten. In diesen Fällen sollte unbedingt ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt konsultiert werden.

Aufhebungsvertrag
Der Regelfall ist, dass sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vertraglich einigen. Teilweise geschieht dieses ohne Kündigung oder nach der Kündigung des Arbeitgebers in der Form eines Abwicklungsvertrages oder sogar beim Arbeitsgericht als Aufhebungsvergleich, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die ganz überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wird übrigens mit einem solchen Vergleich beendet und nicht durch eine richterliche Entscheidung. In der Verhandlungssituation wird die Höhe der Abfindung in der Regel nach den Faktoren Dauer der Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter und/oder Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers fixiert. Beispielsweise wird pro Jahr der Beschäftigung eines durchschnittlichen Arbeitnehmers ein halbes Monatsgehalt brutto gezahlt. Es kann Zuschläge für erhöhten Unterhaltsaufwand oder Abschläge für Singles geben. Ältere Arbeitnehmer sind auf dem Arbeitsmarkt schlechter vermittelbar und haben deswegen ein härteres Kündigungsschutzinteresse, verhandeln also auf eine höhere Abfindung hin als es beispielsweise bei Berufsstartern der Fall wäre. Man sieht: Eine klare Regel gibt es nicht, wie hoch die Abfindung bei einer vertraglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sein müsste. Es hängt für den Arbeitnehmer im Wesentlichen davon ab, wie effektiv sein Kündigungsschutz ist. Hat der Arbeitnehmer einen argumentativ starken Rechtsanwalt mit stabilen Kenntnissen im Arbeitsrecht, kann er in der Verhandlung höhere Grenzen setzen, als wenn er mit seinem Chef oder Personalleiter allein verhandelt. Andererseits wird der anwaltlich beratene Arbeitgeber keine oder nur eine geringe Abfindung versprechen, sondern es auf die Kündigung ankommen lassen, wenn seine Argumentation zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also durch Kündigung, hieb- und stichfest begründbar erscheint. Um es nochmals zusammenzufassen: Die Abfindung ist die Umgehung des Kündigungsschutzes und sie wird gesucht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung fraglich ist. Ihre Höhe richtet sich also letztlich danach, ob entweder der Arbeitgeber die Kündigung erfolgreich verteidigen kann oder ob etwa der Arbeitnehmer die Kündigung erfolgreich bestreiten kann. Eine Abfindung ist ein Kompromiss, wie es ihr Name schon ausdrückt; abgefunden wird der Kündigungsschutz.

Betriebsbedingte Abfindung
Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen, kann er der Diskussion um den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers von vornherein aus dem Weg gehen, indem er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abfindung anbietet. Das Kündigungsschreiben muss dann aber auch schon den Hinweis des Arbeitgebers enthalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die erforderliche Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von drei Wochen (seit Zugang des Kündigungsschreibens) verstreichen lässt. Bei der Abfindungszusage darf der Arbeitgeber gesetzliche Sätze nicht unterschreiten. Die Höhe einer solchen Abfindung muss 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses betragen. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden und als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit an Geld- und Sachbezügen in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Wenn der Arbeitnehmer nunmehr mit der Abfindungsregelung zufrieden ist, die Kündigung des Arbeitgebers also akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt, wird diese Abfindung anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ihn fällig. Der Arbeitnehmer verliert diesen Abfindungsanspruch wieder, falls er doch eine Kündigungsschutzklage erhebt. Allerdings können sich die Parteien im Kündigungsschutzverfahren immer noch über eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen, wie es oben beschrieben wurde.

Auflösungsabfindung
Es kann sich auch die Konstellation ergeben, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zwar unwirksam ist, aber trotzdem ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers eine Kündigungsschutzklage erhoben hat und wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass der Arbeitnehmer „gewinnen“ würde, also das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zuzumuten ist, so kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen. Gleichzeitig wird als Kehrseite der Medaille der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt. Die gleiche Entscheidung hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn die Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem gekündigten Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, obwohl die Kündigung nicht wirksam ist. Man sieht, die Anforderungen sind für den Arbeitgeber etwas härter. Er soll sich nicht ohne Weiteres mit einem Auflösungsantrag und seiner billigeren Konsequenz – Abfindungszahlung – aus dem gesetzlichen Bestandsschutz des Arbeitsrechts herausstehlen können. Selbstverständlich muss auch der Arbeitnehmer bei der Frage der „Unzumutbarkeit“ gewichtige Gründe vorbringen. Der grundlegende Wille des deutschen Kündigungsschutzrechtes ist eben, den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu erhalten, weswegen die Abfindung in die Ausnahme sein sollte. Manche kritisieren das als eine feudale Herr-/Knechtsbeziehung und tatsächlich zeigt die Praxis, dass die Arbeitsvertragsparteien nach einer Kündigung fast immer das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Das tatsächliche Leben geht an der gesetzlichen Vorstellung vorbei. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird von Arbeitnehmern und Arbeitgebern stets sehr viel früher als unzumutbar angesehen, als es das Gesetz vorsieht.

Bei der Auflösungsabfindung kann das Gericht nur einen Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten als Abfindung festsetzen. Hat der Arbeitnehmer aber das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist es ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten; hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von 18 Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum Ende des Arbeitsverhältnisses bereits seinen Rentenanspruch auf die Regelaltersrente hätte.

Sozialplanabfindung
Unter bestimmten Voraussetzungen gibt es in Betrieben mit einem Betriebsrat bei Personalabbau eine Abfindung nach einem Sozialplan. Die Höhe dieser Abfindung, ihre Fälligkeit und ihre sonstigen Konditionen richten sich nach dem Programm des Sozialplanes. Üblicherweise ist die Sozialplanabfindung nicht additiv zu den beiden anderen oben erwähnten Typen von Abfindung, sondern wird auf eine vertraglich geschuldete Abfindung oder auf eine Auflösungsabfindung angerechnet. Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusätzlich zur Sozialplanabfindung eine weitergehende Abfindungssumme vereinbaren. Meistens sind Sozialplanabfindungen nach den Regeln des Sozialplanes allerdings erst fällig, wenn das Arbeitsverhältnis wirklich beendet worden ist. Wer eine Abfindung nach einem Sozialplan beanspruchen möchte, sollte dieses Vertragswerk zunächst genau lesen und zweckmäßigerweise deswegen auch einen Arbeitsrechtsanwalt aufsuchen.

Nachteilsausgleich
Wenn der Arbeitgeber den ganzen Betrieb oder wesentliche Betriebsteile einschränkt oder stilllegt, den ganzen Betrieb oder wesentliche Betriebsteile örtlich verlegt, den Betrieb mit anderen Betrieben zusammenschließt oder Betriebe spaltet oder wenn er grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen vornimmt oder auch, wenn er grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren einführt, muss er mit dem Betriebsrat einen sogenannten Interessenausgleich versuchen. Es handelt sich in allen diesen Fällen um sogenannte Betriebsänderungen. Weicht er von diesem Interessenausgleich ab, so können diejenigen Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen, denen als Folge dieser Abweichung gekündigt wird. In Betrieben mit einem Betriebsrat und bei derartigen Betriebsänderungen sollte sich der Arbeitnehmer daher zunächst nach in dem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkundigen. Letztlich wird der Arbeitnehmer bei der Beanspruchung eines Nachteilsausgleichs auch nicht an einer anwaltlichen Hilfe vorbeikommen.