Befristung Arbeitsvertrag

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses soll nach den Vorstellungen des Arbeitsrechts nicht die Regel sein und deswegen wird sie nur in besonderen Fällen zugelassen. Befristungsgründe sind richterlich überprüfbar und der Arbeitnehmer kann eine Entfristungsklage erheben, wenn er eine Befristung seines Arbeitsvertrages für unzulässig hält. Obsiegt er, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Die Rechtslage nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zunächst zwischen einer Befristung des Arbeitsverhältnisses aus sachlichem Grund und einer Befristung wegen einer gesetzlichen Ausnahme. Eine Sachgrundbefristung lässt sich kalendermäßig und/oder zweckbezogen durchführen. Von den gesetzlichen Ausnahmen kommt meistens und vor allem die Neueinstellungsbefristung in Frage, die nur kalendermäßig bis zur Dauer von zwei Jahren möglich ist, Der Grundsatz des deutschen Arbeitsrechts soll nicht durchbrochen werden, dass Arbeitsverhältnisse stets unbefristet zu sein haben und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses wird in der Rechtsprechung außerordentlich restriktiv gesehen. Bei einer nicht rechtmäßigen Befristung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit einer erfolgtreichen Entfristungsklage.

I. Befristungen wegen eines sachlichen Grundes
Zunächst ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses stets dann gerechtfertigt, wenn ein sogenannter sachlicher Grund das erlaubt. Diese generelle Ausnahme kann im konkreten Wirtschaftsleben vielseitige Gestalt annehmen; im Wesentlichen wird die Sache jedoch an folgenden Beispielsfälle erörtert:

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (§ 14 I S. 2 Ziff. 1. TzBfG). Der klassische Fall ist ein projektbedingter personeller Mehrbedarf (Saisonbetriebe, Schlussverkauf, Messen, Eilaufträge). Im Zweifel ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine nachprüfbare Prognose zum Zeitpunkt der Einstellung darzulegen, dass der Wegfall seines Mehrbedarfs mit dem Auslaufen der Befristung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten war. Eine bloße Unsicherheit, ob Mehrbedarf an Arbeitskräften von Dauer ist oder demnächst wegfallen wird, würde nicht ausreichen.

Eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern ist nach § 14 I S. 2 Nr. 2 TzBfG auch sachlich gerechtfertigt. Erfahrungen mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung bestehen diesbezüglich unseres Erachtens noch nicht. Wir raten dringend, eine solche Zweckbefristung nicht dann vorzunehmen, wenn zwischen dem Abschluss der Ausbildung und der befristeten Anschlusseinstellung ein Zeitraum von mehr als drei Monaten liegt. Teilweise wird vertreten, dass eine Befristung dieser Art nur dann möglich sei, wenn der Arbeitgeber eine konkrete Aussicht auf eine dauerhafte Übernahme beim Abschluss des befristeten Anschlussarbeitsvertrages prognostizieren konnte, oder ob der Bewerber schon deswegen befristet eingestellt werden kann, weil er damit selbst seine allgemeinen Bewerbungschancen auf dem Arbeitsmarkt dadurch verbessert, dass er sich aus einem laufenden Arbeitsverhältnis bewirbt.

Auch ein vorübergehender Vertretungsbedarf rechtfertigt üblicherweise eine Befristung des Arbeitsverhältnisses (§ 14 I S. 2 Nr. 13 TzBfG. Im Zweifel obliegt es aber wieder dem Arbeitgeber, seine Prognosesicherheit für den vorübergehenden Vertretungsbedarf nachzuweisen, wenn der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage erheben sollte. Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in den Fällen einer Krankheitsvertretung davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird. Der Vertretungsbedarf kann allerdings auch zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen wechseln, wenn der Vertreter in allen Fällen objektiv eingesetzt werden kann. Eine kürzere Befristungsdauer als für die Überbrückung des eigentlichen Arbeitsausfalls wäre allerdings auch möglich, ohne dass daraus ein Einstellungsanspruch des bisherigen Vertreters auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf des Befristungsbedarfs folgt.

Sachlich begründet ist eine Befristung auch, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung es rechtfertigt (§ 14 I S. 2 Nr. 4 TzBfG). Darunter ist allerdings nicht jede Arbeitsleistung zu verstehen, die Eigenarten hat. In der Literatur werden darunter im Wesentlichen sogenannte Verschleisstatbestände verstanden, indem sich das Arbeitsverhältnis vertragstypisch, das übliche Maß übersteigend, absehbar verschleisst. Dieses Tatbestandsmerkmal ist in den meisten Arbeitsverhältnissen als Befristungszweck nicht denkbar, sondern wird bei Sportlern und Trainern, Regisseuren, Kommentatoren und Moderatoren und in den künstlerischen Berufen diskutiert.

Sehr bedeutsam könnte es für viele Betriebe hingegen sein, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt (§ 14 I S. 2 Ziff. 5 TzBfG). Es war auch nach der früheren Rechtslage schon unproblematisch, ein befristetes Probearbeitsverhältnis dem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorzuschalten. Die Höchstgrenze war zur Wahrung des Kündigungsschutzes Arbeitnehmers allerdings die Dauer von sechs Monaten. Mit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer längeren Probezeit als Sachgrund lässt sich allerdings nach der neuen Rechtslage eine längere Bewährungszeit des Arbeitnehmers vereinbaren. Es ist zur Zeit unter Juristen streitig, ob dieses für eine längere Dauer als zwei Jahre möglich ist. Wir raten dazu, insofern auf die restriktive Meinung Rücksicht zu nehmen und keine Probezeit zu vereinbaren, die einen Zwei-Jahres-Raum überschreitet. In diesem Zusammenhang empfiehlt sich möglicherweise auch eine einfache Befristung wegen Neueinstellung (siehe unten), die keiner näheren Erklärung bedarf, allerdings auf zwei Jahre begrenzt ist. In der Koalitionsvereinbarung der augenblicklichen Mehrheitsfraktionen des Bundestages wird sowieso beabsichtigt, die Probezeit bis zum Eintreten des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz auf zwei Jahre zu verlängern.

Letztlich könnten in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe für die Befristung rechtfertigend sein (§ 14 I S. 2 Ziff. 6 TzBfG). Praktisch wird dieses beispielsweise, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer nur eine befristet erteilte Aufenthaltserlaubnis hat und wenn beim Vertragsschluss die zuverlässige Prognose erstellt werden kann, dass es zu keiner Verlängerung dieser Aufenthaltserlaubnis kommen werde. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studenten hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang auch für zulässig erachtet. Diese Befristung ist auch möglich, wenn dem Arbeitsverhältnis vor allem eine Aus-, Fort- oder Weiterbildung von Arbeitnehmern als Ziel zu Grunde liegt. Ausdrückliches Einvernehmen besteht darüber, dass die Befristung immer dann in der Person des Arbeitnehmers begründet liegt und sachlich gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer dieses ausdrücklich wünscht. In dem letzteren Fall raten wir allerdings dringend dazu, das diesbezüglich eine von der Arbeitsvertragsurkunde unabhängige schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers vorliegt, die auch die Motivation des Arbeitnehmers widerspiegelt (familiäre Verpflichtungen, nicht abgeschlossene Ausbildung, Einblick in die Berufspraxis, zukünftige Aufnahme einer Ausbildung). Die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers muss beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages unbeeinträchtigt gewesen sein und dieses muss im Zweifel wieder der Arbeitgeber beweisen. Der Arbeitnehmer muss bei Abschluss dieses befristeten Arbeitsvertrages über die Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen mit der realen Möglichkeit verfügt haben, die Vertragsbedingungen so zu beeinflussen, dass eine Befristung nicht eintritt. Der Wille des Arbeitnehmers muss ausschließlich auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses gerichtet gewesen sein. Maßstab ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes vereinbart hätte.

Weitere Beispielsfälle sind die haushaltsmäßige Befristung und die Befristung auf Grund eines gerichtlichen Vergleichs.

Nach bisher herrschender Meinung ist es nicht erforderlich, den Sachgrund im Arbeitsvertrag aufzuführen. Wir raten trotzdem zu einer kurzen, wenigstens schlagwortartigen Darlegung des Befristungsgrundes und möchten bitten, sich möglichst an eine der vorstehenden Kategorien zu halten.

Kalendermäßige Befristung
Die Befristung von Arbeitsverhältnissen aus sachlichem Grund ist zum Einen kalendermäßig möglich. Wichtig ist in diesen Fällen, dass der Endzeitpunkt eindeutig bestimmt und an Hand des Kalenders zu errechnen ist. In diesem Zusammenhang sei aber noch einmal darauf verwiesen, dass bei allen Sachgrundbefristungen die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitsanfalls und es Arbeitskräftebedarfs grundsätzlich als zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers gehörig angesehen wird. Der Arbeitgeber trägt auch für die kalendermäßige Bestimmung des Endzeitpunktes das Prognoserisiko, wenn sich der Arbeitnehmer mit einer Entfristungsklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wehrt. Der Arbeitgeber kann sich bei nicht oder nur schwer für ihn vorhersehbarem quantitativen Bedarf nicht darauf berufen, er habe mit seiner Praxis von befristeten Arbeitsverträgen erreichen wollen, leichter und schneller auf Bedarfsschwankungen zu reagieren, die regelmäßig zu erwarten seien.

Zweckbefristung
Sachgrundbefristungen eines Arbeitsverhältnisses sind auch als Zweckbefristungen möglich, wenn in dem Arbeitsvertrag die Beendigung von einem Ereignis abhängig gemacht wird, dessen Eintritt die Parteien als sicher, den Zeitpunkt des Eintritts jedoch als ungewiss ansehen. Praktisch ist dieses in der Regel der Fall bei der Befristung auf Grund der Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers, da der Zeitpunkt der Genesung in der Regel nicht prognostiziert werden kann. Wichtig ist in diesen Fällen jedoch, dass das Arbeitsverhältnis dann nicht mit dem Tag endet, an dem auch der Befristungszweck erreicht ist (z. B. Genesung des vertretenen Arbeitnehmers), sondern dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt. Auch für diese Unterrichtung trägt der Arbeitgeber im Zweifel die Darlegungs- und Beweislast. Andernfalls besteht die Fiktion eines gesetzlich unbefristeten Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber diese Mitteilung unterlässt oder gar verspätet, d. h. nicht unverzüglich abgibt. Die Zweckbefristung bedarf daher einer besonderen Überwachung.

II. Ausnahmebefristungen auf Grund gesetzlicher Regelungen
Neben der generell möglichen Befristung von Arbeitsverhältnissen wegen eines sachlichen Grundes, wie es vorstehend dargelegt wurde, gibt es gesetzliche Ausnahmen, die keine näheren Prognose des Arbeitgebers über den vorübergehenden Beschäftigungsbedarf bedürfen. Praktisch kommt zumeist die Befristung für Neueinstellungen und ältere Arbeitnehmer sowie in den Fällen des Mutterschutzes in Frage.

Die Vertretung einer Arbeitnehmerin für die Dauer des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz und für die Dauer der Elternzeit rechtfertigt gem. § 21 BErzGG die Befristung. Der Fristablauf muss nicht kalendermäßig bestimmt sein; eine Zweckbefristung reicht aus. Vorsichtshalber berücksichtigen aufmerksame Arbeitgeber in diesen Fällen aber auch, dass dem Vertretungsarbeitnehmer die Zweckerreichung rechtzeitig mitgeteilt wird. Es ist nicht ausgeschlossen, dass die zukünftige Rechtsentwicklung dahin geht, diese Mitteilungspflicht auch bei der einfacheren gesetzlichen Befristung für die Vertretung wegen Mutterschutzes und Elternzeit anzunehmen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf auch keines sachlichen Grundes, wenn der einzustellende Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Diese Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31.12.2006 ist diese Befristung sogar möglich, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat.

Praktisch außerordentlich bedeutsam ist die sachgrundlose Befristung eines neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses, die allerdings nur bis zur Dauer von zwei Jahren wirksam ist. Bei einer Neueinstellung trägt der Arbeitgeber mithin bis zu einer Dauer von zwei Jahren nicht das Darlegungsrisiko, dass ein sachlicher Grund bestanden habe, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Fristablaufs im Wege der Entfristungsklage wehrt. Bei Neueinstellungen raten wir unserer Mandantschaft stets zum Abschluss eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags, sofern das auf dem Arbeitsmarkt durchsetzbar ist. Die Befristung eines solchen Neueinstellungsvertrages kann auch kürzer sein, sie kann sogar dreimal verlängert werden, höchstens aber auf zwei Jahre. Es wäre also möglich, zunächst auf ein Jahr zu befristen und sodann zwei weitere Anschlussbefristungen für jeweils ein halbes Jahr zu erklären. Für die Verlängerungen bedarf es ebenfalls keines Sachgrundes. Allerdings erfordern die Befristungsintervalle dieses Befristungstyps eine besondere Überwachung des Arbeitgebers, denn die stillschweigende Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses deutet es in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um, der den sofortigen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers auslöst, wenn die Befristung von einem halben Jahr überschritten worden ist.

Erneute Einstellung eines zuvor beschäftigten Arbeitnehmers ?
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist dann nicht mehr zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 II S. 2 TzBfG). Dieses gilt nicht für frühere Berufsausbildungsverhältnisse oder für Leiharbeitnehmer. Mit der sachgrundlosen Befristung sollte nach dem Willen des Gesetzgebers den Arbeitsvertragsparteien zur Entlastung des Arbeitsmarktes die Möglichkeit gegeben werden, ohne Sachgrund eine Befristung von bis zu zwei Jahren Dauer begründen zu können, aber Befristungsketten und den Wechsel von Befristungen mit oder ohne Sachgrund wollte der Gesetzgeber unterbinden. Hat ein solcher früherer Vertrag bestanden, darf kein neuer befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund mehr abgeschlossen werden, selbst wenn das erste befristete Arbeitsverhältnis kürzer als 24 Monate bestanden hat. Erlaubt ist nur eine Kette von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund, wobei der erste mit Sachgrund befristete Arbeitsvertrag auch an einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag noch anschließen darf. Eine Rückkehr zu Befristungen ohne Sachgrund ist hingegen unzulässig.

Die Frage, ob es möglich sei, einen Mitarbeiter erneut befristet einzustellen, nachdem er bereits zwei Jahre befristet tätig war, richtet sich also nach strenger Auslegung des Gesetzes danach, wie der Arbeitnehmer zuerst befristet beschäftigt worden war. Eine Sachgrundbefristung könnte sich an eine Sachgrundbefristung anschließen.

Man muss allerdings darauf hinweisen, dass sich im Schrifttum eine deutliche Tendenz bemerkbar macht, den Ausschluss einer sachgrundlosen Befristung eines neuen Arbeitsverhältnisses stets dann auszuschließen, wenn irgendwann in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis „bereits zuvor“ bestanden hat. Nach dieser Interpretation bedeutet „zuvor“ jedes Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit. Eine andere Ansicht meint, dass die Grenzen der Wortbedeutung von „zuvor“ überschritten werden, wenn der Gesetzeswortlaut erweitert wird wie ein „irgendwann“ oder ein „nie zuvor“. Nach der letzteren Ansicht wäre ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auch dann noch möglich, wenn mit dem zuvorliegenden Arbeitsverhältnis kein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

III. Information über unbefristete Arbeitsplätze
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Der Arbeitgeber hat mithin über freie und freiwerdende Arbeitsplätze zu informieren, wenn unbefristete Arbeitnehmer gekündigt haben und wenn diese Arbeitsplätze wieder mit einem unbefristet angestellten Arbeitnehmer besetzt werden soll, oder wenn er unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt hat. Das Gesetz schreibt keine bestimmte Informationstechnik vor, jedoch wird allgemein eine individuelle Informationspflicht als vorrangig angenommen. Die Nichterfüllung dieser Informationspflicht könnte einen Schadensersatzanspruch in nicht unbeträchtlicher Höhe des Arbeitnehmers auslösen, jedoch nach der zur Zeit herrschenden Meinung keinen Beschäftigungsanspruch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers auf Entfristung.

IV. Schriftformerfordernis
Als Ergebnis der neuen Rechtslage können daher folgende Urkundendownloads gelten:

– Kalendarisch befristeter Arbeitsvertrag aus sachlichen Gründen
– Zweckbefristeter Arbeitsvertrag aus sachlichen Gründen
– Mitteilung der Zweckerreichung
– Befristeter Arbeitsvertrag ohne Angabe eines sachlichen Grundes

Befristete Arbeitsverhältnisse müssen immer schriftlich geschlossen werden.

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