Abmahnung

Es ist ein Gebot der Fairness: Wie im sonstigen Leben auch bedarf es besonders vor der Kündigung eines Arbeitsvertrages wegen eines Vertragsverstosses erst einer Warnung. Sowenig wie man in anderen Vertragsverhältnissen sofort alle möglichen Sanktionen auslösen kann, wenn der Vertragspartner sich nicht vertragsgetreu verhält, muss auch bei Arbeitsverhältnissen erst einmal ein deutlicher Hinweises auf den Vertragsverstoss vorliegen und die Androhung, danach aber Ernst zu machen, wenn sich ein Verstoss dieser Art wiederholt. Juristen nennen das „in Verzug setzen“. Nur bei ganz handfesten, unzumutbaren Vertragverstössen ist eine Abmahnung entbehrlich. Im Fussball wird die Abmahnung als „Gelbe Karte“ bezeichnet und die Kündigung als „Rote Karte“.

Eine Abmahnung bedeutet formal, dass eine der Parteien erklärt, er sei mit der Vertragsleistung der anderen nicht zufrieden und nehme das nicht hin. Es kann sich sowohl um Fouls im Sozialverhalten als auch um Störungen im Leistungsbereich handeln. Üblicherweise werden Abmahnungen von der Arbeitgeberseite ausgesprochen. Es wäre aber theoretisch auch möglich, dass ein Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilt und seine ausserordentliche Kündigung androht. Einschlägige Abmahnungen sind zwingende Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers. Erst wenn ein Fehlverhalten oder eine Vertragsstörung des Arbeitnehmers vorher einschlägig abgemahnt wurde und wenn ein Wiederholungsfall eingetreten ist, kann eine rechtmäßige Kündigungserklärung ergehen.

Abmahnungserklärungen müssen gewisse inhaltliche Bedingungen erfüllen. Nicht immer ist auch Abmahnung drin´, wo „Abmahnung“ draufsteht.

Die Hinweisfunktion einer Abmahnung ist erst erfüllt, wenn der Abmahnende eine konkrete, nachweisbare Vertragsstörung bezeichnet. Wichtig ist, dass Ort, Zeit und Art der Vertragsstörung genau genannt werden. Abgemahnt werden können sowohl Verhältensstörungen als auch Leistungsstörungen. Beispiele sind: Zuspätkommen, verspätete Krankmeldungen, Betriebsfriedensstörungen für Verhaltensstörungen aber auch die Nichterbringung von Teilen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung für Leistungsstörungen. Unzureichend ist z. B. der Hinweis: „Die Entwicklung der von Ihnen erbrachten Umsätze der letzten Monate ist mit der wirtschaftlichen Situation unseres Unternehmens nicht mehr länger zu vereinbaren“ oder „Ihre Leistungen werden von allen Mitarbeitern als unzureichend empfunden“ oder „Ihr dauerndes Zuspätkommen wird nicht akzeptiert“ oder „Ihr wiederholt freches Auftreten verstösst gegen die Grundsätze unserer Zusammenarbeit“. Der Hinweis muss so konkret sein, dass der Andere darauf mit einer Verhaltens- oder Leistungsänderung reagieren könnte.

Unerfüllbare Abmahnungshinweise oder Abmahnungen gegen Bagatellverstösse gelten als ein Verstoss des Arbeitgebers gegen seine Fürsorgepflicht und können vom Arbeitnehmer mit einer Gegendarstellung bis hin zur Beseitigungsklage vor dem Arbeitsgericht bekämpft werden.

Die Warnfunktion einer Abmahnung wird dadurch erfüllt, dass der Abmahnende deutlich macht, er werde in einem Wiederholungsfall kündigen. Beispiele sind: „Sofern dieses nochmals vorkommt, werden wir arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen müssen“ oder „Wiederholt sich die Angelegenheit werden wir das Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden müssen“.

Nur Hinweis- und Warnfunktion zusammen machen eine Erklärung zur Abmahnung. Fehlt eine der beiden Funktionen, gilt die Erklärung nicht als hinreichende Abmahnung.

Abmahnungen können durch Zeitablauf verwirken; es ist beispielsweise nicht möglich, sich auf einen einschlägigen Vertragsverstoß zu berufen, welcher mehr als zwei Jahre zurückliegt, wenn es sich nicht um ein besonders schweres und einprägsames Fehlverhalten gehandelt hat.

Da eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnungen unwirksam wäre, kann man die Abmahnung auch als die Vorbereitung einer geplanten Kündigung sehen. Allerdings kann sich ein Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung nicht mehr auf die Abmahnungssachverhalte berufen, denn mit den Abmahnungen hat er indirekt auch zu erkennen gegeben, dass er noch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beabsichtige. Erst der Wiederholungsfall zzgl. vorhergehender, zeitnaher und einschlägiger Abmahnungen ergibt einen sachlich gerechtfertigten Kündigungsgrund.

Aus Beweisgründen ist es immer wichtig, Abmahnungen schriftlich zu erteilen und sicherzustellen, dass der Abgemahnte das Schriftstück auch erhalten hat.