Kündigungsfrist muss im Rahmen bleiben

Drei Jahre zum Monatsende sind zu lang für Arbeitnehmer.

Die Ausgangslage:

Grundsätzlich können im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden, als es das Gesetz vorsieht. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist ist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Nur für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses nach 2, 5, 8, 10, 12, 15 oder 20 Jahren. Tarifverträge können auch vom Gesetz abweichen, falls die Vertragsparteien tarifgebunden sind. Längere Fristen im Arbeitsvertrag müssen mindestens paritätisch sein, also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichzeitig gelten. Klar war dabei immer, dass extrem lange Kündigungsfristen gegen die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer verstoßen können.

Der Fall:

Ein Speditionskaufmann aus Leipzig vereinbarte im Juni 2012 einen Vertragszusatz mit seiner Arbeitgeberin. Die gesetzliche Kündigungsfrist sollte sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängern. Bei dieser Gelegenheit wurde das Bruttogehalt um 71 % Prozent erhöht und bei einem bestimmten monatlichen Reinerlös um 100 %. Diese Lohnhöhe wurde für drei Jahre zugesagt und sollte bei der späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahren unverändert bleiben. Der Arbeitnehmer muss für die Firma sehr wertvoll gewesen sein.

Am 27. Dezember 2014, nach zweieinhalb Jahren, kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2015, also nur innerhalb der gesetzlichen Grundkündigungsfrist. Dagegen wehrte sich die Arbeitgeberin vor den Arbeitsgerichten erfolglos.

Die Entscheidung:

Sowohl das Sächsische Landesarbeitsgericht, als auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26. Oktober 2017 gaben dem Arbeitnehmer Recht. Die im Vertragsformular des Arbeitgebers vorgesehene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Die vorgesehene Frist sei wesentlich länger als die gesetzliche Regelfrist. Eine derart verlängerte Frist sei eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit, wie sie durch das Grundgesetz garantiert werde. Der Nachteil für den Arbeitnehmer sei nicht durch die außerordentliche Gehaltserhöhung aufgewogen worden, weil die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau auch langfristig einfror.

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 48/17 vom 26. Oktober 2017

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