Versetzung – einfach so?

Offensichtlich unbillige Weisungen müssen nicht befolgt werden.

Das Problem:

Der Arbeitgeber kann den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag oder Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Was aber ist so genanntes billiges Ermessen genau? Oft enthalten Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und die gesetzlichen Vorschriften auch nur abstrakte Generalklauseln.

Jedenfalls seit Anfang 2012 galt es als gefestigte Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht ungerechtfertigte Versetzung zuerst auf dem Arbeitsgerichtsweg vorgehen muss. Solange noch nichts entschieden worden ist, hat er der Versetzung Folge zu leisten. Gegebenenfalls kann er im Eilverfahren mit dem Ziel einer einstweiligen Verfügung vorgehen. Das Gericht stellt dann endgültig fest, ob die Versetzung angemessen war oder nicht. Leistet der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne eine solche gerichtliche Entscheidung am Versetzungsort nicht, erhält er auch keinen Lohn. Das war im Wesentlichen die Rechtsprechung des 5. Senats.

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese klare Rechtsprechung aufgegeben. Im Falle einer offensichtlich unbilligen Weisung des Arbeitgebers möchte er die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer ihr nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss. Der 5. Senat hat dieser neuen Rechtsauffassung am 14. September 2017 zugestimmt.

Der Fall:

Ein Immobilienkaufmann war bei seiner Arbeitgeberin seit April 2001 in Dortmund im Bereich Corporate und Public beschäftigt. Er war dem Team 2345 zugeordnet, welches für die Betriebskostenabrechnungen zuständig ist. Das Arbeitsverhältnis sollte nach dem Arbeitsvertrag den “für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträgen in seiner jeweils gültigen Fassung“ unterliegen. Sowohl der Arbeitsvertrag als auch der Tarifvertrag enthalten eine Versetzungsklausel mit dem wesentlichen Inhalt, dass der Arbeitnehmer eine Versetzung nur unter Abwägung der betrieblichen Interessen mit den persönlichen Interessen akzeptieren muss.

Mehrere Kollegen des Team 2345 erklärten der Arbeitgeberin, dass sie mit diesem Kollegen nicht mehr zusammenarbeiten wollten. Der Betriebsrat und der Immobilienkaufmann selbst wurden von der Arbeitgeberin dazu angehört. Schließlich entschied sich die Arbeitgeberin am 23. Februar 2015, ihn am Standort Berlin einzusetzen. Dort nahm der Immobilienkaufmann seine Arbeit nicht auf. Er wurde deswegen zweimal abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt.

Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm haben der Klage des Immobilienkaufmannes stattgegeben, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung nach Berlin Folge zu leisten. Die Weisung sei aus mehreren Gründen unbillig. Darauf liesse sich die Kündigung auch nicht stützen und die Abmahnungen seien unwirksam. Die Arbeitgeberin verfolgte ihre Interessen am Bundesarbeitsgericht weiter. Das Verfahren endete zunächst beim 10. Senat. Dieser vertrat auch die Auffassung des Landearbeitsgerichts, dass ein Arbeitnehmer nicht in allen Fällen erst gerichtlichen Rechtsschutz abwarten muss, sondern es ohne solchen darf, einer offensichtlich unbilligen Versetzungsentscheidung zunächst nicht Folge zu leisten. Der 10. Senat sah sich durch die Rechtsprechung des 5. Senats an einer Entscheidung gehindert. Nach der Aufgabe der Position des 5. Senats, erst die Arbeitsgerichte anzurufen, gilt also jetzt, dass Arbeitnehmer einer grob unbilligen Weisung nicht unbedingt Folge leisten müssen.

Unser Kommentar:

Aus anwaltlicher Sicht ist aber trotzdem nach dem Vorsichtsprinzip vorzugehen und zumindest gegen eine ungewollte Versetzung unverzüglich eine Feststellungsklage am Arbeitsgericht zu erheben, dass diese unbilliges Ermessen sei. Man kann sich nämlich fast immer darüber streiten, was fair und angemessen im Sinne der Versetzungsklauseln ist. Was genau ist unbillig? Später sind alle klüger. Gegebenenfalls muss eine einstweilige Verfügung beantragt werden. Wir raten dringend dazu, es persönlich bei Priorität der Rechtslage nach Maßgabe der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichtes zu belassen. Andernfalls wird das Lohnrisiko für den Arbeitnehmer zu hoch, ob eine Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages oder begleitender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen verhältnismäßig, erforderlich und ausgewogen ist. Erbringt er nämlich seine Arbeitsleistung am rechtmäßig zugewiesenen Arbeitsort nicht, erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn.

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