Erst Änderungskündigung, dann Beendigungskündigung

Eine wichtige Veränderung bei betriebsbedingten Kündigungen ist durch zwei Senatsentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 21.04.2005 eingetreten. Sofern der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers entfallen ist, er aber auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten – möglicherweise schlechteren – Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden kann, darf der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres das bisherige Arbeitsverhältnis kündigen. Er muss die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dem Arbeitnehmer anbieten. Von einem solchen Angebot kann er nur in Extremfällen absehen (vom Betriebsleiter zum Tellerwäscher).

Nach dem Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber spätestens mit der Beendigungskündigung auch das andere Arbeitsvertragsangebot unterbreiten. Wenn der Arbeitnehmer das Alternativangebot ausschlägt, muss der Arbeitgeber trotzdem eine Änderungskündigung aussprechen. Eine beendigende Kündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer ganz unmißverständlich klar gemacht hat, er werde die geänderten Bedingungen auf keinen Fall annehmen, selbst unter dem Vorbehalt der Überprüfung durch das Arbeitsgericht. Eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen ist regelmäßig sozialwidrig und führt zur Fortführung des alten, an sich entfallenden Arbeitsverhältnisses und zu den Lohnansprüchen des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen.

Für Arbeitgeber tritt insofern eine Verschärfung des sogenannten ultima-ratio-Prinzips ein. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die beendigende Kündigung nur wirksam, wenn die Prognose schlüssig war, der Arbeitnehmer hätte das Alternativangebot angenommen.

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