Aufgepasst: Fristen bei Änderungskündigungen

Grundsätzliche Dinge in einem Arbeitsvertrag kann man nicht einfach durch eine Anweisung oder auf Zuruf ändern. In diesen Fällen ist eine Änderungskündigung notwendig. Das Arbeitsverhältnis muss als Ganzes gekündigt und ein neuer Arbeitsvertrag mit neuen Arbeitsvertragsbedingungen angeboten werden. Es handelt sich bei Änderungskündigungen also immer um eine Beendigungskündigung mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen gegen die blosse Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutzklage erheben. Er kann aber auch das neue Arbeitsverhältnis unter Vorbehalt annehmen und vor dem Arbeitsgericht nur gegen die Veränderung des alten Arbeitsverhältnisses klagen. Erklärt er Nichts, dann hat er das Änderungsangebot nicht angenommen. Klagt er nicht, dann gilt das Arbeitsverhältnis als Ganzes als beendet. Für Beides, Klage und Vorbehalt, hat der Arbeitnehmer eine Frist von drei Wochen nach dem Zugang des Kündigungsschreibens des Arbeitgebers. Diese Frist ist außerordentlich streng und führt zum Verlust des Arbeitsverhältnisses wenn sie nicht beachtet wird. Dieses hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 01.02.2007 noch einmal klargestellt.

Ein Energieanlagenelektriker erhielt am 02.08.2004 eine Änderungskündigung zum 28.02.2005. Der Arbeitgeber hatte das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt und einen neuen Arbeitsvertrag angeboten, in dem die bisher vereinbarte individuelle Entfernungszulage gestrichen worden war. Alle übrigen Arbeitsvertragsbedingungen aus dem alten Arbeitsvertrag sollten fortbestehen. Zum Schluss hiess es: „Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.“ Der Elektriker erhob weder eine Kündigungsschutzklage noch eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Erst am 16.10.2004 nahm er das Änderungsangebot wegen des neuen, geänderten Arbeitsverhältnisses an. Daraufhin teilte die Arbeitgeberin ihm mit, dass das Arbeitsverhältnis aus ihrer Sicht wegen der Nichtannahme des Änderungsangebotes beendet worden sei und zu einem neuen Arbeitsverhältnis könne es eben nicht mehr kommen.

Der Elektriker hat am 03.12.2004 vor dem Arbeitsgericht auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen geklagt. Er meinte, am 16.10.2004 habe er das Änderungsangebot noch rechtzeitig angenommen. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, am 16.10.2004 sei die Annahme des neuen Arbeitsverhältnisses zu spät erfolgt und wenn die von ihr gesetzte Frist vielleicht auch etwas kurz war, so gelte wenigstens die Annahmefrist aus dem Gesetz von drei Wochen.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich auf den Stand der Arbeitgeberin gestellt. Erstens habe die Arbeitgeberin eine wirksame Annahmefrist bestimmt, und wenn diese zu kurz gewesen sei, gelte wenigstens die gesetzliche Mindestfrist von drei Wochen für die Annahme des Angebotes eines geänderten Arbeitsvertrages. Weil der Arbeitnehmer auch keine Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses erhoben habe (dafür ist ebenfalls eine Frist von drei Wochen erforderlich), war das Arbeitsverhältnis als Ganzes aufgelöst. Der Arbeitnehmer hatte die Fristen nach dem Zugang der Änderungskündigung „verschlafen“.

Praxistipp:
Im Falle einer Änderungskündigung ist dringend zu beachten, dass das alte Arbeitsverhältnis beendet wird, wenn der Arbeitnehmer gegen den beendigenden Teil der Kündigungserklärung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Das Gleiche gilt für die Annahme des neuen Arbeitsverhältnisses unter dem Vorbehalt der Überprüfung der Änderung in dem Kündigungsschutzverfahren. Immer gilt eine Frist von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens. Diese Frist ist streng und muss unbedingt beachtet werden. Die Missachtung der Dreiwochenfrist führt zum Verlust des Arbeitsplatzes.

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