Verwirkung von mobbing

Häufig werden in Arbeitsverträgen sogenannte Ausschlussfristen vereinbart. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist müssen innerhalb einer kurzen Frist (mindestens jedoch drei Monate) alle Restansprüche geltend gemacht werden. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist müssen diese Ansprüche binnen einer weiteren Frist (wieder mindestens drei Monate) nach Ablehnung oder nach Ablauf der ersten Frist gerichtlich anhängig sein.

Für den Fall sogenannten mobbings gelten Ausschlussfristen aber nur bedingt. Ein Ingenieur hatte mit seiner Klage Ansprüche auf Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung geltend gemacht. Er behauptete, seit Beginn seiner Beschäftigung 1987 sei er vielfältigen mobbing-Handlungen ausgesetzt gewesen, was ihn letztlich psychisch bedingt arbeitsunfähig gemacht habe. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Ansprüche des Arbeitnehmers abgewiesen. Es bezog sich dabei auf die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag und beachtete nur diejenigen Vorfälle, welche innerhalb der letzten sechs Monate lagen. Diese Geschehnisse reichten dem Gericht aber allein nicht aus, um ein systematisches mobbing anzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht hingegen hat sich jetzt auf den Standpunkt gestellt, es müsse trotz der Ausschlussfrist eine Gesamtschau einschliesslich der früheren Vorfälle angenommen werden. Länger zurückliegende Vorfälle seien auch zu berücksichtigen, soweit sie in einem Zusammenhang mit späteren mobbing-Handlungen stehen. Das Landesarbeitsgericht muss die Sache noch einmal neu überprüfen.

Praxistipp: Zu den allgemeinen Schwierigkeiten der Darlegung von mobbing bei den Gerichten verweisen wir auf unser Stichwort „mobbing“

Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsverträge, Nachrichten abgelegt und mit , , verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.