Änderungskündigung und Namensliste

Bei Betriebsänderungen (zB Stilllegungen, Verlegungen, grundlegenden Änderungen der Organisation) kann der Kündigungsschutz der betroffenen Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Betriebsrat erheblich gelockert werden. Das gilt nun auch für Änderungskündigungen. Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sog. Interessenausgleich und bezeichnen sie darin die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich, so ändert sich die Beweislage zu Gunsten des Arbeitgebers. Es greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen aus betrieblichen Erfordernissen berechtigt sind, dh. im Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber die betriebliche Erforderlichkeit der Kündigung beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung widerlegen. Das ist fast unmöglich und die Sozialauswahl unter den gekündigten Arbeitnehmern kann in diesen Fällen auch nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese im Gesetz vorgesehene Regelung gilt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.Juni 2007 nicht nur für Beendigungskündigungen, sondern auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen. Wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt, wird zu Gunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war. Außerdem wird auch hier die Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüft.

Im entschiedenen Fall wurde einer in einem Bahnhof in Sachsen beschäftigten Arbeitnehmerin im Rahmen einer Betriebsänderung (Umstrukturierung mit erheblichem Personalabbau) Ende 2004 fristgemäß gekündigt und eine Weiterbeschäftigung in Dortmund angeboten. In einem Interessenausgleich mit Namensliste wurde auch die Arbeitnehmerin benannt. Sie lehnte die Beschäftigung in Dortmund ab, bestritt das Vorliegen betrieblicher Gründe und hielt den angebotenen Ortswechsel für unzumutbar. Ihre Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch beim Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die Arbeitnehmerin konnte die gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit nicht widerlegen. Einen anderen freien Arbeitsplatz als den ihr angebotenen hat sie nicht benannt. Die Sozialauswahl war ebenfalls nicht grob fehlerhaft.