Fragerecht des Arbeitgebers: Staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren?

Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Der Bewerber darf lügen.

Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen. (Bundesarbeitsgericht , 15. N0vember 2012, 6 AZR 339/11)

Der Fall:

Ein Dipl.Ing. bewarb sich als sog. Seiteneinsteiger im Sommer 2009 als Lehrer an einer Hauptschule in Nordrhein-Westfalen. Vor seiner Einstellung wurde er aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären: „ich versichere, dass gelegentlich kein gerichtliches Strafverfahren und kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft wegen eines Verbrechens oder Vergehens anhängig ist oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen ist.“ Der Bewerber unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen. Er wurde zum 15. September 2009 eingestellt. Im Oktober 2009 erhielt die Arbeitgeberin einen anonymen Hinweis, der Kläger sei wegen Kindesmissbrauchs vorbestraft, der sie veranlasste, die Staatsanwaltschaft um Mitteilung strafrechtsrelevanter Vorfälle zu bitten. Die daraufhin übersandte Vorgangsliste wies mehrere eingestellte Ermittlungsverfahren wegen Nötigung, Veruntreuung von Arbeitsentgelt, Hausfriedensbruch und Körperverletzung aus. Das Land NRW kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, weil der Bewerber die Frage nach Ermittlungsverfahren unrichtig beantwortet habe.

Die Entscheidung:

1.

Vorstrafen berühren ein einzugehendes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann nicht beanspruchen, in jedem Fall nur Arbeitnehmer ohne Vorstrafen in Arbeitsverhältnisse aufzunehmen. Zugunsten des Arbeitnehmers ist der Resozialisierungsgedanke zu berücksichtigen. Allerdings können in besonders gelagerten Fällen verübte Straftaten negative Rückschlüsse auf die Zuverlässigkeit für die Pflichterfüllung im einzugehenden Arbeitsverhältnis zulassen. Dies kann etwa der Fall sein bei Vermögensstraftaten des Bewerbers um eine Einstellung als Bankangestellte oder bei Verkehrsstraftaten eines Berufskraftfahrers. Nach den Umständen des Einzelfalls ist abzuwägen zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers nach einer strafgerichtlichen Verurteilung wieder in ein Arbeitsverhältnis zu gelangen, und den Belangen des Arbeitgebers, denkbare potentielle Gefahren für einen ungestörten Ablauf des Arbeitsverhältnisses ausschließen zu können. Nach Vorstrafen darf der Arbeitgeber deshalb nur bezogen auf das für den zu besetzenden Arbeitsplatz wichtige Strafrechtsgebiet fragen.

Bei der Prüfung, ob bei der Einstellung nach Vorstrafen gefragt werden darf, sind die Wertungen des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG) zu beachten. Nach § 51 BZRG dürfen eine Tat und die deshalb erfolgte Verurteilung dem Betroffenen im Rechtsverkehr nicht mehr vorgehalten und nicht zu seinem Nachteil verwertet werden, wenn die Eintragung über die Verurteilung im Register getilgt worden ist oder zu tilgen ist. Nach § 53 Abs. 1 BZRG darf der Verurteilte sich als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht offenzulegen, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis oder nur in ein besonderes Führungszeugnis nur für Behörden aufzunehmen ist oder wenn die Verurteilung nach den Vorschriften des BZRG zu tilgen ist.

2.

Wird nach Ermittlungsverfahren gefragt, so ist zu differenzieren zwischen anhängigen und abgeschlossenen Ermittlungsverfahren.

2.1

Das Bundesarbeitsgericht vertritt den Standpunkt, bei der Prüfung der Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit könne es je nach den Umständen manchmal zulässig sein, nach anhängigen Ermittlungsverfahren zu fragen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Frage sei dann zu bejahen, wenn ein Ermittlungsverfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen könne. Ein Kindergärtner etwa, gegen den ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindergartenkindern in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis laufe, habe regelmäßig kein hinreichend schützenswertes Interesse daran, eine erneute Einstellung als Kindergärtner dadurch zu erreichen, dass er bei einer neuen Bewerbung wahrheitswidrig angebe, es laufe gegen ihn kein Ermittlungsverfahren. Dem stehe auch das Menschenrecht auf Unschuldsvermutung nicht entgegen. Aus dieser Unschuldsvermutung sei nicht der Schluss ziehen, dass dem Betroffenen aus der Tatsache, dass ein Ermittlungsverfahren gegen ihn anhängig sei, überhaupt keine Nachteile entstehen dürften.

2.2

Ist das Ermittlungsverfahren hingegen abgeschlossen, so ist zu beachten, dass ein Ermittlungsverfahren, das ohne Verurteilung beendet worden ist, nicht in das Bundeszentralregister eingetragen wird und nicht in ein Führungszeugnis aufzunehmen ist.

Diese Rechtslage führt zu dem Ergebnis, dass bei der Einstellung eines Arbeitnehmers nicht nach abgeschlossenen Ermittlungsverfahren gefragt werden darf, die ohne Verurteilung des Stellenbewerbers abgeschlossen worden sind. Da der Bewerber in diesen Fällen tatsächlich nicht vorbestraft ist und ihm deshalb kein Vorwurf gemacht werden darf, ist er nicht zur Offenbarung oder zur wahrheitsgemäßen Beantwortung einer dahingehenden Frage verpflichtet.

 

Ähnliche Beiträge

Verwirkung von mobbing

Publiziert am unter ,

Häufig werden in Arbeitsverträgen sogenannte Ausschlussfristen vereinbart. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist müssen innerhalb einer kurzen Frist (mindestens jedoch drei Monate) alle Restansprüche geltend gemacht werden. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist müssen diese Ansprüche binnen einer weiteren Frist (wieder mindestens drei Monate) nach Ablehnung oder nach Ablauf der ersten Frist gerichtlich anhängig sein.

Für den Fall sogenannten mobbings gelten Ausschlussfristen aber nur bedingt.Weiterlesen

Doppelte Befristung: Probezeit im Jahresarbeitsvertrag

Publiziert am unter

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nicht Vertragsbestandteil wird. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts am 16.April 2006 entschieden.Weiterlesen

AG-Vorstandsvertrag schliesst Arbeitsverhältnis aus

Publiziert am unter ,

Es wird immer wieder diskutiert, ob ein vorhergehendes Arbeitsverhältnis wieder auflebt, wenn beispielsweise der Prokurist zum GmbH-Geschäftsführer befördert wird, die Gesellschafter aber seine Bestellung später widerrufen. Vertraglich könnte man eine solche Fortsetzung bei einer GmbH vereinbaren. Bei einer AG ist das nicht möglich.Weiterlesen

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies und unseren Datenschutzbestimmungen zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen