Kündigungsschutz und Leiharbeitnehmer

Ein von Leiharbeitnehmern dauerhaft besetzter Arbeitsplatz ist zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eines Festangestellten als „frei“ anzusehen, dieses ist der Kernsatz eines Urteils des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 07.04.2008.

Ein Arbeitgeber ist zwar in der Gestaltung der Arbeitsorganisation frei, ohne dass die Arbeitsgerichte die Zweckmäßigkeit der getroffenen Organisationsentscheidung zu überprüfen dürfen. Seine Entscheidung, einen ausgeliehenen Arbeitnehmer zu beschäftigen, ist jedoch keine der gerichtlichen Nachprüfung entzogene Organisationsentscheidung. Der von einem Leiharbeitnehmer dauerhaft besetzte Arbeitsplatz steht demnach rechtlich einem freien Arbeitsplatz gleich, welcher zur Vermeidung einer Beendigungskündigung dem zu entlassenden Arbeitnehmer angeboten werden muss, sofern dieser den entsprechenden Arbeitsplatzanforderungen genügt.

Im Ausgangsfall wurde das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der im Zuge des Rechtsstreits rückwirkend als schwerbehindert anerkannt worden war, betriebsbedingt ordentlich gekündigt. Ein anderer vorhandener, aber von einem Leiharbeitnehmer dauerhaft besetzter Arbeitsplatz wurde ihm nicht angeboten.

Schon das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Berufung des Arbeitgebers am Landesarbeitsgericht Hamm  war erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht  kommt ebenfalls zu dem Ergebnis, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Selbst wenn für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz objektiv kein Bedarf mehr bestand, so setzt die soziale Rechtfertigung der Kündigung das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten, insbesondere auf einem freien Arbeitsplatz, voraus. Die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz steht in rechtlicher Hinsicht einem freien Arbeitsplatz gleich, welcher zur Vermeidung einer Beendigungskündigung dem zu entlassenden Arbeitnehmer angeboten werden muss, sofern dieser den entsprechenden Arbeitsplatzanforderungen genügt.

Zwar ist der Arbeitgeber stets in der Gestaltung der Arbeitsorganisation frei, ohne dass die Arbeitsgerichte die Zweckmäßigkeit seiner getroffenen Organisationsentscheidung prüfen dürfen. Dies gilt insbesondere auch für die Frage, ob einzelne betriebliche Aufgaben von betriebszugehörigen Arbeitnehmern oder etwa auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage im Rahmen einer fremdgesteuerten Arbeitsorganisation durchgeführt werden sollen.

Hat der Arbeitgeber etwa die Entscheidung getroffen, die Tätigkeit durch ein anderes Subunternehmen erledigen zu lassen, welches seinerseits zur Erledigung des Auftrages eigene Arbeitnehmer selbst einsetzt mag das hingehen. Nimmt der Arbeitgeber aber mit der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers selbst einen Teil der Arbeitgeberbefugnisse wahr und steuert er durch eigene Weisungen den Arbeitseinsatz, so kann seine Entscheidung, auf dem Arbeitsplatz statt eines Betriebsangehörigen einen ausgeliehenen Arbeitnehmer zu beschäftigen, nicht als eine der gerichtlichen Nachprüfung entzogene Organisationsentscheidung akzeptiert werden. Der fest angestellte Arbeitnehmer muss also statt des Leiharbeitnehmers weiterbeschäftigt werden.

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