Weiterbeschäftigung während einer Kündigungsschutzklage

Weiterbeschäftigung ist kein Vollarbeitsverhältnis. Es gilt nur der nackte Austausch von Arbeitslohn gegen Arbeitsleistung.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis eines Schlossers mit Schreiben vom 31. August 2015 zum 30. September 2015. Der Schlosser erhob hiergegen Kündigungsschutzklage und war in erster Instanz erfolgreich. Das Arbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin mit Urteil vom 15. August 2017 antragsgemäß, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Schlosser weiter zu beschäftigen.

Nachdem der Schlosser mit Schreiben vom 17. August 2017 die Weiterbeschäftigung verlangt hatte und Vollstreckungsmaßnahmen angedroht hatte, teilte die Firma dem ihm am 21. August 2017 mit, sie werde ihn zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung weiterbeschäftigen. Am 31. August 2017 nahm er seine Arbeit im Betrieb wieder auf, erkrankte aber sogleich nach anderthalb Stunden geleisteter Arbeit und war nachfolgend bis zum 10. September 2017 sowie in der Zeit vom 27. September bis 30. Oktober 2017 als arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Die Parteien beendeten das Kündigungsschutzverfahren in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht durch einen am 22. März 2018 geschlossenen Vergleich. Darin kamen sie überein, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund fristgemäßer, arbeitgeberseitiger Kündigung – wie ursprünglich- aus betrieblichen Gründen zum 30. September 2015 aufgelöst worden sei.

In dem folgenden, hier maßgeblichen zweiten Prozess hatte der Schlosser beantragt, die Firma zu verurteilen, ihm während seiner Prozessbeschäftigung auch die Zeiten zu vergüten, in denen er wegen Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen nicht gearbeitet habe. Er verlor damit vor dem Bundesarbeitsgericht.

Die Entscheidung:

Der 5. Senat hält die Weiterbeschäftigung während einen gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens für überhaupt kein Arbeitsverhältnis. Dazu müsse ein übereinstimmender Arbeitsvertrag vorliegen. Auch die Hilfskonstruktion eines sogenannten faktischen Arbeitsverhältnis liege nicht vor, bei dem zwar gearbeitet wird, aber zwei unwirksame oder anfechtbare, fehlerhafte, auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärungen der Parteien bestehen. Das ist bei einer richterlichen Verurteilung aber nicht der Fall.

Wird ein gekündigter Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem richterlich titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch vorläufig weiterbeschäftigt, bestehen keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen, wenn sich nachträglich die Kündigung als wirksam erweist.

Ein prozessualer Weiterbeschäftigungsanspruch ist auf die tatsächliche Beschäftigung gerichtet und sichert das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Er verlangt nur die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers. Demzufolge begründet eine Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung eines titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs kein Arbeitsverhältnis, auch kein „faktisches oder fehlerhaftes Arbeitsverhältnis“.

Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen können aus einer Weiterbeschäftigung währen der Dauer des Kündigungsprozesses nicht hergeleitet werden. Der Arbeitgeber hat daher dem Arbeitnehmer für die so erbrachte Arbeitsleistung nur Wertersatz zu leisten. Hat der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder eines Feiertags nicht gearbeitet, hat der Arbeitgeber nichts erlangt und schuldet folglich keinen Wertersatz

Der Kommentar:

Für Arbeitnehmer stellt sich im Kündigungsschutzrechtsstreit grundsätzlich die Frage, ob ein unbedingter oder bedingter allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch überhaupt gestellt werden sollte. Sobald der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzrechtsstreites ein neues Arbeitsverhältnis antritt, muss der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag wahrheitsgemäß zurückgenommen werden. Der Arbeitgeber weiß, dass er wenigstens teilweise kein Risiko mehr hat. Ein Abfindungsvergleich würde für den Arbeitnehmer folglich ungünstiger ausfallen. Das Aufrechterhalten des Antrags auf Weiterbeschäftigung könnte ein Prozessbetrug sein. In der Regel hat der gekündigte Arbeitnehmer sowieso kein besonderes Interesse an der allgemeinen Weiterbeschäftigung.

Für Arbeitgeber ist es ratsam, nach Obsiegen des Arbeitnehmers in der ersten Instanz, nur (!!) zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung und zur Beseitigung des Annahmeverzugsrisikos sich zur bedingten Weiterbeschäftigung bis zur Beendigung des Rechtsstreites zu erklären.

Das Ganze gilt natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer den Prozess verliert oder ihn sonstwie beendet, etwa durch Vergleich. Gewinnt er, besteht das vertragliche Arbeitsverhältnis auch für die Zeit des Kündigungsschutzprozesses fort, als wäre es nie gekündigt worden.

Bundesarbeitsgericht 5 AZR 247/19

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