Wir müssen draußen bleiben.

Keine Hunde im Büro. „Vorsicht, bissiger Hund“ geht allemal nicht.

Der Fall:

Die Assistentin der Geschäftsführung einer Werbeagentur, seit 16 Jahren beschäftigt, brachte in den letzten drei Jahren ihren Hund mit zum Arbeitsplatz. Auch anderen Arbeitnehmern gestattete die Werbeagentur, ihre Hunde mitzubringen. Irgendwie muss es bei der Hündin Kanya aber schief gelaufen sein. Sie zeigte ein deutlich aggressiveres Revierverhalten. Mitarbeiter fühlten sich bedroht und waren zu einer angstfreien Kommunikation mit “Frauchen“ im Betrieb nicht mehr in der Lage. Die Arbeitgeberin traf mit der Assistentin zunächst eine Vereinbarung, nach welcher sich der Hund „der Umgebung anpassen“ müsse und es wurden Ziele vereinbart, nach denen erreicht werden sollte, dass die Hündin sich sozial kompatibel mit Mitarbeitern verhält („bellt und knurrt nicht, wird nicht im Büro gefüttert“). Schließlich musste sogar ein Hundetrainer ins Büro kommen und sollte die Situation vor Ort analysieren und verbessern, wohl erfolglos. Anderthalb Jahre später wurde der Mitarbeiterin verboten, die Hündin in die Agentur mitzubringen. Dagegen wehrte sie sich vor der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Das Besondere an diesem Fall ist nicht nur die Frage, ob der Arbeitgeber das Mitbringen von Haustieren an den Arbeitsplatz generell verbieten darf, sondern der verschärfende Umstand, dass andere Mitarbeiter ihre Hunde hingegen mitbringen konnten. Die betroffene Mitarbeiterin berief sich insofern nicht nur auf ein grundsätzliches Recht, ihr Haustier im Büro zu halten, sondern auf eine Gesamtzusage, die schlüssige Genehmigung der Arbeitgeberin durch die jahrelange Praxis und auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht Düsseldorf, wie auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gaben dem Unternehmen grundsätzlich Recht. Der Arbeitgeber darf die Hundehaltung im Büro grundsätzlich untersagen. Dieses folge aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, Inhalt Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb nach seinem billigen Ermessen näher zu bestimmen. Es gelte selbst dann, wenn anderen Arbeitnehmern das Recht eingeräumt wird und/oder eine jahrelange Duldung vorliegt, aber besondere Umstände eine Ungleichbehandlung und eine andere Entscheidung erfordern.

Zudem hatte sich in der Beweisaufnahme durch die Zeugnisse verschiedener Kollegen unmissverständlich ergeben, dass das Revierverhalten der Hündin Kanya Angst bei den anderen Mitarbeitern auslösen musste und es die Arbeitsabläufe im Betrieb deutlich behinderte. Gebissen hatte sie bisher noch nicht.

Die Ungleichbehandlung im Betrieb gegen die der Hundehalterin durch das Zutrittsverbot der Hündin Kanya war insofern sachlich gerechtfertigt. Im Übrigen hätte eine Zusage, geschlossen aus der dauerhaften Duldung, von vornherein sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass darunter die Arbeitsabläufe nicht stört und insbesondere nicht als Bedrohung von den anderen Mitarbeitern empfunden wird. Im Bereich der Mitnahme von Tieren im Büro bestehe sachlogisch immer ein Vorbehalt, weil der Arbeitgeber darauf reagieren können muss, wenn sich das Tier -aus welchen Gründen auch immer- nicht mehr so verhält, wie es bei der Duldung zugrunde gelegt wurde. Eine stille solche Zusage stehe jedenfalls unter dem Vorbehalt, dass sie widerrufen werden könne.

Ähnliche Beiträge

Personaleinkauf im Konzern

Publiziert am unter ,

Es ist nicht unüblich, dass Arbeitnehmern Personalrabatte für den Einkauf von Konzernprodukten eingeräumt werden. Was ist aber, wenn Unternehmen aus dem Konzern ausgegliedert werden, sei es das Arbeitgeberunternehmen selbst oder das Konzernunternehmen, welches die Vergünstigungen erfüllte? Muss der Arbeitgeber jetzt Ersatz für den Personalrabatt besorgen, weil er im Arbeitsvertrag den verbillligten Einkauf bei seinem ehemaligen Konzernunternehmen zugesagt hat ?Weiterlesen

Sozialversicherungspflicht der mitarbeitenden Ehefrau

Publiziert am unter , ,

Besteht zwischen einer Ehefrau, die gemeinsam mit ihrem Ehemann Gesellschafterin einer GmbH ist und die über einen Kapitalanteil von 10% verfügt, und der GmbH ein schriftlicher Arbeitsvertrag, wird die Ehefrau als Arbeitnehmerin beschäftigt. Es müssen Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Ehefrau keine besonderen Gesellschafterrechte ausüben kann (Sperrminorität). Die Eheleute können gegen die Versicherungspflicht nicht einwenden, der Arbeitsvertrag sei nur aus steuerrechtlichen Gründen abgeschlossen und „nicht gelebt“ worden. Das ist die Ansicht des Landessozialgerichts Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 15.08.2008.Weiterlesen

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies und unseren Datenschutzbestimmungen zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen