Minderleistung allein ist kein Kündigungsgrund

Letztlich muss dauerhaft eine bewusste und grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers vorliegen. Arbeitgeber tun sich schwer, das zu beweisen.

Der Fall:

Nach zwölf Jahren Mitarbeit ohne Beanstandungen von Bedeutung ergab sich bei einer Supermarktkassiererin

  1. am 16. 6. 2007 eine Kassendifferenz Höhe von – 29,51 EUR. Die Arbeitgeberin fertigte darüber eine sog. „Gesprächsnotiz“.
  2. Am 8. 9. 2007 übersah die Kassiererin bei einem Testkauf 32 Büchsen Katzen- und Hundefutter, die auf der unteren Ablage des Einkaufswagens liegen gelassen und nicht abkassiert wurden. Die Firma mahnte die Mitarbeiterin insoweit ab
  3. Am 6. 12. 2007 entstand eine Kassendifferenz in Höhe von – 30,01 EUR. Es erfolgte eine erneute Abmahnung.
  4. Bei einem Testkauf am 16. 8. 2008 gab die Kassiiererin für 3 Flaschen Wein einen falschen Preis in die Kasse ein. Statt 25,44 EUR kassierte sie so nur 17,94 EUR ab. Die Firma mahnte das wiederum ab.
  5. Am 10. 9. 2008 hatte die Mitarbeiterin erneut eine Kassendifferenz von – 29,00 EUR zu verzeichnen.

Mit Schreiben vom 23. 9. 2008 kündigte die Firma das Arbeitsverhältnis zum 31. 3. 2009.

Die Arbeitgeberin hat gemeint, es lägen hinreichende Gründe für die Kündigung vor. Zu den Kernaufgaben einer Kassiererin gehöre es, von Kunden gekaufte Ware ordnungsgemäß zu kassieren. Ausschlaggebend sei, komplett zu kassieren, ohne einen Artikel zu vergessen und sorgfältig und gewissenhaft mit Fremdgeldern umzugehen. Die Kassiererin habe darauf zu achten, dass keine Ware unbezahlt die sog. Check-out-Linie passiere. Diese Arbeitspflichten habe die Klägerin mehrfach verletzt. Es sei nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Interessenabwägung gehe zu Lasten der Mitarbeiterín. Sie habe mehrere Chancen erhalten. Trotzdem habe sie ihr Verhalten nicht geändert. Es sei trotzdem zu weiteren Arbeitspflichtverletzungen gekommen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Halle gab der Arbeitgeberin Recht:

  • Es sei zu berücksichtigen, dass die Kassendifferenz vom 10. 9. 2008 insgesamt die fünfte Arbeitspflichtverletzung innerhalb von knapp 14 Monaten gewesen sei.
  • Es seien drei einschlägige Abmahnungen ausgesprochen worden. Dabei gehe man davon aus, dass ein falsches Abkassieren bei einem Testkauf und eine Kassendifferenz jeweils als einschlägige Arbeitspflichtverletzung anzusehen ist, da beide Arbeitspflichtverletzungen im Zusammenhang mit dem Abkassieren von Waren verursacht worden seien.
  • Die Behauptung der Kassiererin, sie habe keinen alleinigen Zugang zur Kasse und zum sog. Kassenschub, sei eine unerhebliche Schutzbehauptung, denn sie könne ohne weitere Anhaltspunkte nicht behaupten, dass ggf. die Kassenaufsichten oder die Teamleiterin Kasse, die jeweils einen sog. Hauptschlüssel hatten, Geld aus ihrer Kasse entnommen hätten.
  • Mit der Verursachung einer erneuten Kassendifferenz am 10. 9. 2008 in Höhe von 29,00 EUR habe die Kasierein innerhalb von 14 Monaten das 5. Mal ihre Arbeitspflichten als Mitarbeiterin Kasse/Verkauf verletzt.

Die Firma sei aufgrund des gehäuften Auftretens der Arbeitspflichtverletzungen der Klägerin berechtigt, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Der Ausspruch einer 4. Abmahnung sei nicht notwendig geworden, da diese sinnentleert gewesen wäre. Die Interessenabwägung falle zu Ungunsten der Klägerin aus, trotz ihrer langen Betriebszugehörigkeit. Als Mitarbeiterin Kasse/Verkauf habe man eine Vertrauensstellung inne und eine Rundumkontrolle aller Mitarbeiterinnen der Kasse sei praktisch unmöglich. Die Arbeitgberin müsse sich auf ihre Mitarbeiterin Kasse/Verkauf verlassen können, um den Betrieb eines solch großen Marktes durchführen zu können. Sie sei nicht verpflichtet eine Mitarbeiterin Kasse/Verkauf weiterzubeschäftigen, die permanent ihre Arbeitspflichten verletzte.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Urt. v. 14.04.2013; 5 Sa 277/09) machte eine Wende um 180 Grad. Danach gelten folgende Grundsätze:

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann (nur) gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.
  • Ein Arbeitnehmer genügt – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
  • Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

Legt der Arbeitgeber dies im Prozess präzise (!!) dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Diese Präzision konnte die beklagte Arbeitgeberin nicht bieten. Im Übrigen hatten Fehlleistungen auch in ihrer zeitlichen Dimension schon für sich genommen kein derartiges Gewicht, dass die Annahme eines leistungsbedingten Kündigungsgrundes nahe liegt. Die Kassierein sei seit 1995 beschäftigt. Der erste hier vorgetragene Vorfall geschah im Juni 2007, also nach 12 Beschäftigungsjahren.

Unser Kommentar:

Wenn Leistungsmängel zur Kündigung führen sollen, muss der Arbeitgeber erst einmal die Reset-Taste drücken. Vorherige Abmahnungen und ein Wiederholungsfall reichen in der Regel nicht aus. Es muss sehr genau hingeschaut werden. Anwaltliche Hilfe und die damit verbundene distanzierte Beratung ist unverzichtbar. Der Arbeitgeber benötigt klare Parameter, welche durschnittliche Leistung erwartet werden darf und belastbare Vergleichsgrössen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern.

 

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