„Neueinstellung“ wieder nach drei Jahren möglich

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Das Problem:

Arbeitsverträge sollen in der Regel unbefristet abgeschlossen werden und einseitig vom Arbeitgeber nur durch Kündigung beendet werden können. Das ist eine grundsätzliche Schutzüberlegung des Arbeitsrechts. Auf diese Weise kommt der Arbeitnehmer in den Vorteil des Kündigungsschutzrechts und geniesst einen relativen Bestandsschutz für seine wichtigste Einnahmequelle und seinen Sozialstatus.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses soll die Ausnahme sein. Liegt aber ein sachlicher Grund vor (beispielsweise Schwangerschaftsvertretung, Erprobung, Saisonarbeit) wäre eine Befristung gesetzlich möglich.

Nur ganz ausnahmsweise ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Man will auf dem Arbeitsmarkt Einstellungsanreize schaffen. Um diesen Zweck zu erreichen soll diese Sonderausnahme aber nicht gelten, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es musste sich nach bisheriger Ansicht um eine Neueinstellung bei einem Arbeitgeber handeln, mit dem noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Diese strikte Rechtsanwendung hatte viel Kritik erfahren. Warum sollte beispielsweise ein neuer Arbeitsvertrag nicht befristet werden dürfen, obwohl der alte Vertrag schon viele Jahre zurückliegt, so dass man wieder von einer Neueinstellung reden könnte, etwa zwei Jahre, fünf Jahre, zehn Jahre?

Der Fall:

Eine Lehrerin war beim Freistaat Sachsen aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Sie machte geltend, dass ihr zweites Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2008 hinaus unbefristet fortbesteht. Es läge bei dem zweiten Arbeitsvertrag keine Neueinstellung vor. Die Lehrerin blieb damit erfolglos. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung als studentische Hilfskraft stand der sachgrundlosen Befristung ihres zweiten Arbeitsvertrags mit dem Freistaat Sachsen nicht entgegen.

Die Entscheidung:

Eine „Zuvor-Beschäftigung“ liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, meinte abschliessend das Bundesarbeitsgericht am 6.April 2011. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –

Ähnliche Beiträge

Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67

Publiziert am unter

Vor dem Hintergrund steigender Lebenserwartung und sinkender Geburtenzahlen soll die schrittweise langfristige Anhebung der Altersgrenze für die Regelaltersrente auf das 67. Lebensjahr bis zum Jahr 2029 die zentrale rentenpolitische Maßnahme der Bundesregierung in dieser Legislaturperiode sein. Die Maßnahme hat das Ziel, in einem neuen Verhältnis zwischen den Generationen die finanzielle Grundlage und die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung sicherzustellen. Gleichzeitig soll sichergestellt werden, dass Versicherte, die mindestens 45 Pflichtbeitragsjahre aus Beschäftigung, Erwerbstätigkeit, Kindererziehung und Pflege erreicht haben, weiter mit 65 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen können.Weiterlesen

Aufgepasst: Fristen bei Änderungskündigungen

Publiziert am unter ,

Grundsätzliche Dinge in einem Arbeitsvertrag kann man nicht einfach durch eine Anweisung oder auf Zuruf ändern. In diesen Fällen ist eine Änderungskündigung notwendig. Das Arbeitsverhältnis muss als Ganzes gekündigt und ein neuer Arbeitsvertrag mit neuen Arbeitsvertragsbedingungen angeboten werden. Es handelt sich bei Änderungskündigungen also immer um eine Beendigungskündigung mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen.Weiterlesen

Verwirkung von mobbing

Publiziert am unter ,

Häufig werden in Arbeitsverträgen sogenannte Ausschlussfristen vereinbart. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist müssen innerhalb einer kurzen Frist (mindestens jedoch drei Monate) alle Restansprüche geltend gemacht werden. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist müssen diese Ansprüche binnen einer weiteren Frist (wieder mindestens drei Monate) nach Ablehnung oder nach Ablauf der ersten Frist gerichtlich anhängig sein.

Für den Fall sogenannten mobbings gelten Ausschlussfristen aber nur bedingt.Weiterlesen

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies und unseren Datenschutzbestimmungen zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen