Leistungsprämien und Altersteilzeit

Bei Altersteilzeitverträgen sind die Arbeitnehmer in der Regel nicht mehr voll engagiert am Betriebsergebnis beteiligt. Dies ergibt sich logisch zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer im Blockmodell in der zweiten passiven Phase der Altersteilzeit überhaupt nicht mehr arbeitet oder während der ganzen Laufzeit des ATZ-Vertrages nur zur Hälfte. Ein Problem sind dabei die Leistungsprämien, welche vom Arbeitgeber während der Dauer des Altersteilzeitvertrages allgemein für die Belegschaft neu versprochen werden.

In einem jetzt veröffentlichten Fall hatte der Arbeitgeber eine Leistungsprämie durch Aushang am Schwarzen Brett zugesagt. Von der Prämie schloss er aber die Altersteilzeitarbeitnehmer aus.

Das Bundesarbeitsgericht sprach den älteren Arbeitnehmern trotzdem die Prämie in Höhe von 50 % zu. Es berief sich zunächst auf den diesen Fällen zu Grunde liegenden Tarifvertrag, der bestimmte, dass für die Dauer der Altersteilzeit die Hälfte des Bruttovollzeitarbeitsentgeltes zu entrichten sei und zwar incl. der freiwilligen Zulagen. Besonders wichtig ist aber die zweite Säule der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts. Es hält den Ausschluss der älteren Mitarbeiter mit ATZ-Verträgen für unwirksam, weil er gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstösst. Ältere Arbeitnehmer dürfen nicht allein wegen ihres Alters anders behandelt werden. Eine solche Diskriminierung sei aber gegeben, wenn ohne weitere Differenzierung in der Sache Leistungen nach einem allgemeinen Prinzip der ganzen Belegschaft zugesagt werden, wovon aber eine Gruppe Arbeitnehmer nach ausschliesslich persönlichen Merkmalen ausgeschlossen wird. Diese Argumentation hat weitreichende generalisierende Bedeutung.

Praxistipp: Spätestens seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes kann ein Arbeitgeber selbst bei freiwillgen Vergütungszusagen nicht mehr schrankenlos differenzieren. Bei der Formulierung derartiger Zusagen muss er es vermeiden, dass die Begünstigten in nicht betriebsbezogene Gruppen zerfallen und sich dabei wohlmöglich Gruppen von rechtlich besonders geschützten Personen bilden können, die ungünstiger ausgehen als andere. Anknüpfungspunkte für besondere Leistungszusagen sollten nicht persönliche Merkmale sein, sondern immer genau bestimmte betriebliche Bedingungen oder Zwecke, welche die gesetzlich besonders geschützten Arbeitnehmergruppen weder unmittelbar noch im Ergebnis mittelbar diskrimineren können.

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